FUNGSI SDM SEBAGAI EMPLOYEE CHAMPION

A.   Fungsi SDM sebagai Employee Champion

a.       Pengertian

a.1 Di era mendatang dimana kapital intelektual ( yakni sdm yg memiliki kompetensi) menjadi a critical source of the firm’s value, maka MSDM harus aktif dalam mengembangkan kapital ini  sehingga sdm  bisa memberikan kontribusi penting dalam keberhasilan organisasi. Ini berarti MSDM menjadi employee champion.

a.2 Sebagai EC, MSDM harus aktif memahami kebutuhan Tenaga kerja dan menjamin bahwa kebutuhan tersebut bisa terpenuhi, sehingga kontribusi Tenaga Kerja terhadap organisasi muncul

a.3 Sebagai EC, MSDM harus mampu melibatkan manajer lini dalam menciptakan kontribusi Tenaga Kerja pada organisasi.

b.      Fungsi SDM sebagai Employee Champion

Peran	Fungsi	Hasil	Kegiatan
Employee Champion	Manajemen Kontribusi Karyawan	Peningkatan komitmen dan Kapabilitas karyawan	Pelibatan manajemen Lini Dalam MSDM

c.       Peran Kunci Employee champion

Peran Kunci

Kriteria Sukses

Employee Champion

• Memahami berbagai SDM yang potensial dan mengantisipasi kebutuhan pengembangan mereka • Menekankan identifikasi kompetensi yang dibutuhkan untuk mengeksekusi strategi di masa mendatang, bukan hanya kebutuhan masa kini • Mempunyai kapabilitas manajemen pendidikan dan pelatihan • Menganalisis berbagai cara penyediaan sumber daya yang dibutuhkan karyawan dalam memenuhi tantangan baru • Mempunyai kemampuan untuk mengembangkan komitmen terhadap tindakan

d.      Kerangka Pemahaman Employee Champion

Teori depresi : Demand > Resources     atau    Resources > Deman

                                                                                                      Balance

High

 D

Low                                                                                                 High

           

                                                                                   

                                                      R

a.       Agar perusahaan bisa bersaing, D terhadap  TenagaKerja meningkat (lebih produktif, customer responsive, fleksibel dll), jika TenagaKerrja merasa R yang tersedia tidak mencukupi, maka akan terjadi depresi

b.      Depresi ini muncul karna adanya ketidakseimbangan, bukan karna D meningkat.

c.       Rendahnya D dan R juga tidak baik, karna menjadikan situasi kerja yang stagnan ( status quo) , tak ada keinginan untuk melakukan learning ( pembelajaran) dan improving (pengembangan).

e.       karyawan Depresi

karena semakin dituntut karyawan untuk menjadi lebih global, lebih pelanggan responsive, lebih fleksibel, lebih berorientasi belajar, tim lebih didorong, lebih produktif dan sebagainya. Perusahaan harus menyadari bahwa tuntutan ini adalah nyata dan tak terhindarkan seperti kenaikan permintaan, depresi karyawan dapat terjadi. Seperti remaja, depresi tidak berasal dari permintaan yang tinggi karena perusahaan saing mensyaratkan bahwa tuntutan harus tinggi, tetapi dari kurangnya sumber daya untuk memenuhi kebutuhan SDM professional yang menjamin karyawan kontibusi harus menjadi pengamat, juarra dan mensponsori sumber daya seimbang dan tuntutan, baik untuk  dirinya dan bagi para klien dan karyawan mereka.

6. Tanda adanya depresi :

      TenagaKerja tidak tertarik dengan pekerjaannya

      TenagaKerja merasa tidak seimbang urusan kerja dengan masalah personal dan keluarga

      TenagaKerja merasa tidak bisa mengendalikan kuantitas dan kualitas kerja

      Moral TenagaKerja rendah

      TenagaKerja banyak gunakan waktu untuk lindungi karir daripada untuk kepuasan konsumen

      TenagaKerja tidak merasa senang di tempat kerja, hanya kerasa sulit dan sulit saja

      TenagaKerja merasa terjebak dalam rutinitas kerja

      TenagaKerja bicara mengenai “burn out” karna stress

A.   Quality Of Work Life

a.     Pengertian

- Quality of  Work Life merupakan pendekatan manajemen yang terus menerus diarahkan pada peningkatan kualitas kerja.

- David & Edward

Quality of  Work Life sebagai cara berfikir mengenai orang, kerja dan organisasi”. Dengan lebih rinci, elemen dari Quality of  Work Life terdiri atas:

n  Perhatian mengenai pengaruh kerja terhadap manusia sebagaimana terhadap efetifitas organisasi.

n  Pandangan mengenai partisipasi untuk pengambilan keputusan dan pemecahan.

-          Harvey & Brown

Quality of  Work Life mencoba untuk memperbaiki kualitas kehidupan para pekerja, tidak dibatasi pada perubahan konteks suatu pekerjaan tapi juga termasuk memanusiakan lingkungan kerja untuk memperbaiki martabat dan harga diri pekerja.

-          Nawawi

bahwa “setiap organisasi atau perushaan harus mampu menciptakan kualitas kehidupan kerja (Quality of  Work Life) dalam perusahaan agar sumber daya manusia dilingkungannya menjadi kompetitif.

b.      Program-program QWL

Untuk meningkatkan kepercayaan karyawan, keterlibatan dan pemecahan masalah sehingga dapat meningkatkan kepuasan pekerja dan orrganisasi efektivitas.

Misalnya :

-          Pengawasan yang baik

-          Kondisi kerja yang baik

-          Baik gaji dan tunjangan

-          Menarik, menantang kerja, bermanfaat

-          Pemberdayaan

-          Kesehatan – pusat kesehatan, pusat kesehatan gigi, kesehatan pusat program, program rekreasi, program konseling

c.       Masalah dalam organisasi.

Quality of  Work Life merupakan pendekatan manajemen yang terus menerus diarahkan pada peningkatan kualitas kerja. Kualitas yang dimaksud adalah kemampuan menghasilkan barang atau jasa yang dipasarkan dan cara memberikan pelayanan yang selalu terus menerus disesuaikan dengan kebutuhan konsumen, sehingga barang dan jasa yang dihasilkan mampu bersaing dan merebut pasar. “Program Quality of  Work Life pada dasarnya mencari cara untuk meningkatkan kualitas kehidupan dan menciptakan pekerjaan yang lebih baik atau tercapainya kinerja yang tinggi. Quality of  Work Life mencakup aktifitas-aktifitas yang ada di dalam perushaan, yang diarahkan untuk meningkatkan suatu kondisi kehidupan kerja yang dapat membangkitkan semangat para pekerja dalam melaksanakan tugas mencapai sasaran perusahaan.

d.      Menurut Gitosudarmo sasaran utama Quality of  Work Life terdiri dari 4 unsur yaitu :

a.       Program Quality of  Work Life menciptakan organisasi yang lebih demokratis dimana setiap orang memiliki suara terhadap sesuatu yang mempengaruhi kehidupannya.

b.      Mencoba memberikan andil imbalan financial dari organisasi sehingga setiap orang mendapatkan manfaat dari kerjasama yang lebih besar, produktifitas lebih tinggi dan meningkatkan profitabilitas

c.       Mencoba mancari cara untuk menciptakan keamanan kerja yang lebih besar dengan meningkatkan daya hidup organisasi dan lebih meningkatkan hak pekerja.

d.      Mencoba meningkatkan pengembangan individu dengan menciptakan kondisi yang mendukung terhadap pertumbuhan pribadi.

Konsep Quality of  Work Life mengungkapkan pentingnya penghargaan terhadap manusia dalam lingkungan kerjanya. Dengan demikian peran penting program Quality of  Work Life adalah mengubah iklim kerja organisasi secara teknis dan manusiawi dapat membawa kepada kualitas kehidupan kerja yang lebih baik. Peningkatan kalitas kerja ini diperlukan untuk menciptakan kepuasan kerja sebagai pemicu semangat kerja.

e.       Tak jauh dari berbagai teori dan pendapat para ahli manajemen sumber daya manusia , penelitian ini menganalisis hubungan 3 faktor Quality of  Work Life yaitu : restrukturisasi kerja, sistem imbalan dan lingkungan kerja terhadap semangat kerja dan dapat dijelaskan sebagai berikut :

a.       Restrukturisasi kerja

Restrukturisasi kerja menyangkut perbaikan metode atau sistem kerja, konsep baru yang dapat menciptaan pekerjaan yang lebih tertantang untuk dapat meningkatkan kualitas kehidupan kerja. Gitosudarmo (2000:38) mengemukakan pengertian kualitas kehidupan kerja ini sebagai ” program kualitas lingkungan kerja umumnya berkaitan dengan berbagai perubahan metode kerja tradisionil, program pemerkayaan pekerjaan dan berbagi macam pola kerja.

b.      Sistem imbalan

Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka”. Seirama dengan itu, Simamora (1999:24) ”kompensasi merupakan apa yang diterima oleh karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi. ”Nawawi (2001:60) mengemukakan bahwa ”kompensasi bagi organisasi merupakan penghargaan atau ganjaran pendapatan pekerja yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuannya melalui kegiatan disebut bekerja.

c.       Lingkungan kerja

Lingkungan kerja mencakup segala sesuatu yang berkaitan dengan hal yang dapat membahaykan pekerja dan lingkungan secara fisik, misalnya aspek keselamatan kerja, kemananan kerja, keselamatan lingkungan dan kesehatan kerja, setiap pekerja memerlukan lingkungan kerja yang aman dan nyaman, untuk itu perusahaan berkewajiban memenuhi hal tersebut.

J SEMANGAT KERJA

Menurut H.Halsey (1994:305) semangat adalah sikap kesediaan perasaan yang memungkinkan seorang pekerja untuk menghasilkan keraj yang lebih banyak dan lebih baik yang menyebabkan dia ikut serta dalam kegiatan-kegiatan dan kelompok kerjanya.

Menurut Mangkunegara bahwa pengukuran semangat kerja dapat dilakukan melalui :

a.       Ketepatan waktu dalam menyelesaikan tugas yaitu kesanggupan karyawan memyelesaikan pekerjaan tepat waktu

2. Penyelesaian pekerjaan melebihi target yaitu apa bila karyawan menyelesaikan pekerjaan melebihi target yang ditentukan oleh organisasi
3. Bekerja tanpa kesalahan yaitu tidak berbuat kesalahan terhadap pekerjaan merupakan tuntutan bagi setiap karyawan.

Berdasarkan pendapat diatas, program Quality of  Work Life penilaian cenderung terbuka dan apa adanya (fair) untuk menggugah pekerja menggali lebih dalam potensi yang ada pada dirinya untuk berkembang dan berprestasi secara fair.

f.       Hubungan Quality of  Work Life dengan semangat kerja

Semangat kerja merupakan kondisi mental yang berpengaruh terhadap usaha untuk melakukan pekerjaan secara lebih giat, atas rasa percaya diri dan motivasi yang kuat untuk dapat menyelesaikannya dengan lebih cepat dan lebih baik (Bruce, 2007). Sesuai dengan kondisi mental yang sifatnya situasional, semangat kerja juga merupakan suatu potensi yang terus bergerak, tidak stabil maka perlu dibangun secara terkonsep dan berkesinambungan.

Usaha-usaha yang diarahkan pada peningkatan semangat kerja di SMU Nurul Iman diwujudkan melalui program-program peningkatan kualitas SDM yang diikuti dengan peningkatan kesejateraan dan efesiensi sumber daya yang dimiliki, baik efisiensi internal maupun eksternal, efisiensi internal diwujudkan melalui optimalisasi pengunaan sarana prasarana dengan cara-cara inofativ, kreatif dan efektif, Usaha peningkatan efisinsi external misalnya dilakukan dengan cara peningkatan teknologi tepat guna.

g.      Syarat-syarat untuk meningkatkan kualitas kerja adalah sebagai berikut :

-          Kompensasi yang mewadai dan wajar

-          Kondisi yang aman dan sehat

-          Kesempatan untuk menggunakan dan mengembangkan kemapuan manusia

-          Kesempatan untuk pertumbuhan berlanjut dan ketentraman

-          Ikut merasa memiliki dan bertanggung jawab termasuk dalam suatu kelompok

-          Hak-hak karyawan tidak terabaikan

-          Kerja dan ruang kerja keseluruhan memadai

-          Relevansi sosial kehiduapan kerja

B.     Produktivitas Employee Relations

a.       Pengertian

·         Secara umum produktivitas adalah merupakan ratio antara kepuasan atau kebutuhan dan pengorbanan yang dilakukan.

·         kemampuan menghasilkan barang dan jasa dari berbagai sumberdaya atau faktor produksi yang digunakan dengan membandingkan hasil yang diperoleh dengan waktu yang telah ditentukan dengan adanya peran serta tenaga kerja atau karyawan.

b.      Pengertian Para Ahli

      Soeprihanto

Produktivitas pada dasarnya mencakup sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa kehidupan hari kemarin harus lebih baik dari hari ini. Cara kerja hari ini harus lebih baik dari hari kemarin dan hasil kerja yang dicapai esok hari harus lebih baik dari yang diperoleh hari ini.

      Dikutip oleh Rusli Syarif

mengatakan bahwa “ definisi produktivitas secara sederhana adalah hubungan antara kualitas yang dihasilkan dengan jumlah kerja yang dilakukan untuk mencapai hasil itu.

c.       Pengertian employee relations

v  Sekelompok orang-orang yang sedang bekerja disuatu perusahaan yang jelas baik secara fungsional , organisasi maupun teknis dan jenis pekerjaan (tugas) yang dihadapinya.

v  Employee relations yaitu kegiatan public relations untuk memelihara hubungan, khususnya antara manajemen dengan para karyawannya”.

d.      Kegiatan Employee Relations

Manajemen humas dalam mengelola employee relations merupakan salah satu sarana manajemen yang bersifat teknis dan praktis, yaitu berupaya melakukan hubungan komunikasi yang efektif melalui suri tauladan yang dimulai dari atasan dan termasuk adanya komitmen bersama untuk melaksanakan budaya perusahaan baik di tingkat manajemen korporat maupun tingkat pelaksanaan.

Selanjutnya, kegiatan employee relations dalam suatu perusahaan atau organisasi dapat dilaksanakan dalam bentuk :

      Program pendidikan dan pelatihan

Program pendidikan dan pelatihan dilaksanakan oleh perusahaan, dalam upaya meningkatkan kinerja dan keterampilan (skill) karyawan, dan kualitas maupun kuantitas pemberian jasa pelayanan dan lain sebagainya.

      Program motivasi kerja berprestasi

Program tersebut dikenal dengan istilah Achievment motivation training (AMT), dimana dalam pelatihan tersebut diharapkan dapat mempertemukan antara motivasi dan prestasi (etos) kerja serta disiplin karyawan dengan harapan-harapan atau keinginan dari pihak perusahaan dalam mencapai produktivitas yang tinggi.

      Program penghargaan

Program penghargaan yang dimaksudkan disini adalah upaya pihak perusahaan (pimpinan) memberikan suatu penghargaan kepada para karyawan, baik yang berprestasi kerja maupun cukup lama masa pengabdian pekerjaan. Dalam hal ini, penghargaan yang diberikan itu akan menimbulkan loyalitas dan rasa memiliki (sense of belonging) yang tinggi terhadap perusahaan.

      Program acara khusus (special events)

Yakni merupakan program khusus yang sengaja dirancang diluar bidang pekerjaan sehari-hari, misalnya dalam rangka event ulang tahun perusahaan, diadakan kegiatan keagamaan, olah raga, lomba dan hingga berpiknik bersama yang dihadiri oleh pimpinan dan semua para karyawannya. Kegiatan dan program tersebut dimaksudkan untuk menumbuhkan rasa keakraban bersama diantara sesama karyawan dan pimpinan. 

      Program media komunikasi internal

Membentuk media komunikasi internal melalui buletin, news release (majalah dinding) dan majalah perusahaan / PR yang berisikan pesan, informasi dan berita yang berkaitan dengan kegiatan antar karyawan atau perusahaan dan pimpinan. (Ruslan)

Melalui kegiatan employee relations diharapkan akan menimbulkan hasil yang positif, yaitu karyawan akan merasa dihargai dan diperhatikan oleh pihak pimpinan perusahaan, sehingga dapat menciptakan rasa memiliki, motivasi, kreativitas yang tinggi dan ingin mencapai prestasi kerja semaksimal mungkin. Disamping itu akan mengurangi timbulnya dampak negatife terhadap manajemen suatu perusahaan seperti akan timbulnya rasa kejenuhan, kebosanan, bagi para pekerjanya yang nantinya akan berakibat pada rendahnya loyalitas dan produkrivitas karyawan kepada perusahaan.

e.       Unsur-unsur Produktivitas Kerja

ü  Semangat kerja

dapat diartikan sebagai sikap mental para pegawai dalam melaksanakan tugas-tugasnya, dimana sikap mental ini ditunjukan oleh adanya kegairahan dalam melaksanakan tugas dan mendorong dirinya untuk bekerja secara lebih baik dan lebih produktif. Sehingga apabila kondisi yang demikian dapat dijaga dan dikembangkan terus menerus, tidak mustahil upaya untuk meningkatkan produktivitas kerja akan dapat tercapai. Untuk menilai semangat kerja karyawan dapat dilihat dari tanggung jawabnya dalam melaksanakan tugas pekerjaanya. Hal ini sebagai mana dikemukakan oleh Alfred R. Lateiner dan LE. Lavine bahwa “faktor-faktor yang mempunyai pengaruh terhadap semangat kerja yaitu kesadaran akan tanggung jawab terhadap pekerjaanya” (Alfred R. Lateiner dan JE. Lavine,)

ü  Cara Kerja atau Metode Kerja

Cara atau Metode kerja pegawai dalam melaksanakan tugas pekerjaannya dapat dilihat melalui kesediaan para pegawai untuk bekerja secara efektif dan efisien.

ü  hasil kerja.

Hasil kerja merupakan hasil yang diperoleh dari pekerjaan yang dilaksanakan oleh karyawan. Hasil kerja yang diperoleh oleh pegawai merupakan prestasi kerja pegawai dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Hasil kerja ini dapat dilihat dari jumlah atau frekuensi di atas standar yang ditetapkan. Hal ini menandakan bahwa karyawan tersebut produktif di dalam menyelesaikan tugas-tugas pekerjaannya. Jadi produktivitas kerja pegawai dapat diukur dengan adanya semangat kerja dari pegawai dalam menyelesaikan setiap tugas yang dibebankannya, dengan selalu berdasarkan pada cara kerja atau metode kerja yang telah ditetapkan sehingga akan diperoleh hasil kerja yang memuaskan, sehingga mampu untuk melakukan kegiatan yang menghasilkan suatu produk atau hasil kerja sesuai dengan mutu yang ditetapkan dalam waktu yang lebih singkat dari seorang tenaga kerja.

f.       Faktor-faktor yang mempengaruhi Produktivitas Karyawan

Peningkatan produktivitas tenaga kerja merupakan hal yang sangat penting dalam suatu perusahaan. Wana Nusa dalam Sonny Sumarsono (2003: 63) menyatakan bahwa pendidikan, keterampilan, disiplin, motivasi, sikap dan etika kerja, gizi dan kesehatan, tingkat penghasilan, jaminan sosial, lingkungan dan iklim kerja, hubungan industrial, teknologi, sarana produksi, manajemen dan kesempatan berprestasi merupakan faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat produktivitas kerja karyawan.

Ada beberapa faktor yang menentukan besar kecilnya produktivitas suatu instansi antara lain :

a.       Knowledge     

Pengetahuan atau keterampilan sesungguhnya yang mendasari pencapaian produktivitas. Pengetahuan merupakan akumulasi hasil proses pendidikan baik yang diperoleh secara formal maupun non formal yang memberikan kontribusi pada seseorang di dalam pemecahan masalah, daya cipta, termasuk dalam melakukan atau menyelesaikan pekerjaan. Dengan pengetahuan yang luas dan pendidikan tinggi, seorang pegawai diharapkan mampu melakukan pekerjaan dengan baik dan produktif.

b.      Skills

Keterampilan adalah kemampuan dan penguasaan tehnis operasional mengenai bidang tertentu, yang bersifat kekaryaan. Keterampilan diperoleh melalui proses belajar dan berlatih. Dengan adanya keterampilan maka seorang pegawai akan semakin produktif.

c.        Abilities

Kemampuan terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki oleh seorang pegawai. Pengetahuan dan keterampilan termasuk faktor pembentuk kemampuan. Seseorang yang mempunyai pengetahuan dan keterampilan yang tinggi, diharapkan memiliki ability yang tinggi pula.

d.      Attitude

Attitude merupakan suatu kebiasaan yang terpolakan. Jika kebiasaan yang terpolakan tersebut memiliki implikasi positif dalam hubungannya dengan perilaku kerja maka akan menguntungkan. Artinya apabila kebiasaan-kebiasaan pegawai adalah baik, maka hal tersebut dapat menjamin perilaku kerja yang baik pula.

e.       Behaviors

Hampir sama dengan attitude, perilaku manusia akan ditentukan oleh kebiasaan-kebiasaan yang tertanam dalam diri pegawai. Maka kebiasaan yang baik seperti disiplin, ramah ,tanggung jawab dan lain-lain akan dapat.

Pencapaian tujuan perusahaan dipengaruhi oleh tingkat produktivitas setiap bidang dalam perusahaan. Dalam melaksanakan setiap kegiatan dalam bidang tersebut para manusia / tenaga kerja sangat dominan. Permasalahan yang selalu muncul adalah bagaimana cara meningkatkan produktivitas tenaga kerja tersebut. Pemecahan masalah ini dapat didekati melalui pemahaman berikut ini (Soeprihanto).

Individu sebagai anggota organisasi

Sebagai mana kita ketahui bahwa individu atau pribadi dalam organisasi memilik interaksi antara diri pribadi dengan lingkungannya serta kondisi pribadi dan adat kebiasaannya. Dengan kondisi yang bersifat pribadi dan unik tersebut maka setiap individu dalam organisasi akan berperilaku yang berbeda-beda. Untuk itu setiap pimpinan organisasi perusahaan harus mengetahui berbagai kondisi dan situasi tersebut agar dapat mengarahkan dan meningkatkan produktivitas individu.

Pendekatan sumber daya manusia (umum)

Berbagai faktor produksi atau sumber daya dikombinasikan dalam organisasi perusahaan, termasuk didalamnya adalah sumber daya manusia, sehingga manusia harus dimanfaatkan seoptimal mungkin. Rasa, karsa dan cipta serta kegiatan lainnya merupakan cerminan kualitas manusia yang dikombinasikan dalam organisasi perusahaan atau kegiatan lainnya.

Efisiensi sumber daya manusia

Mengupayakan efisiensi pemanfaatan sumber daya manusia dalam perusahaan. Apabila pendekatan sumber daya manusia dalam pengertian umum maka pada efisiensi sumber daya manusi lebih menekankan kepada taktik dan strategi pelaksanaan fungsi operasional manajemen sumber daya manusia.

C.     Etika

a.       Pengertian

Perkataan etika atau lazim juga disebut etik, berasal dari kata Yunani ETHOS yang berarti norma-norma, nilai-nilai, kaidah-kaidah dan ukuran-ukuran bagi tingkah laku manusia yang baik.

      Etika adalah Prinsip-prinsip melaksanakan pengaturan terhadap individu atau suatu kelompok , khususnya standar-standar yang digunakan untuk memutuskan cara melaksanakan sesuatu .

D.    Keadilan

Keadilan merupakan kebajikan moral yang utama, yang pokok, atau yang terpenting untuk diperkembangkan pada para administrator pemerintahan sehingga setiap administrator pemerintahan dari kedudukan yang terendah sampai jabatan yang tertinggi dapat terbina jiwa keadilan dalam budi pikiran, hasrat kemauan, dan hati sanubarinya secara kokoh .