Konsep Motivasi

KONSEP – KONSEP MOTIVASI

Mendefinisikan Motivasi

            Kita mendifinisikan motivasi (motivation) sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu dalam mencapai tujuannya. Sementara motivasi secara umum berkaitan dengan usaha mencapai tujuan apapun, kita akan mempersempit focus tersebut menjadi tujuan – tujuan organisasional untuk menerminkan minat kita terhadap perilaku yang berhubungan dengan pekerjaan.

            Tiga elemen utama dalam definisi kita adalah intensitas, arah, dan ketekunan. Intensitas berhubungan dengan seberapa giat seseorang berusaha. Ini adalah elemen yang paling banyak mendapat perhatian ketika kita membicarakan tentang motivasi. Namun, intensitas yang tinggi sepertinya tidak akan menghasilkan prestasi kerja yang memuaskan kecuali upaya tersebut dikaitkan denga arah yang menguntungkan organisasi. Dengan demikian, kita harus mempertimbangkan kualitas serta intensitas upaya secara bersamaan. Upaya yang diarahkan ke, dan konsisten dengan, tujuan – tujuan organisasi merupakan jenis upaya yang seharusnya kita lakukan. Terakhir motivasi memilki dimensi ketekunan. Dimensi ini merupakan ukuran berapa lama seorang bias mempertahankan usahanya.

v  Teori – teori Motivasi pada Zaman Dahulu

            Tahun 1950-an merupakan periode subur perkembangan konsep – konsep motivasi. Tiga teori khusus dirumuskan selama periode ini, yang meskipun diserang habis – habisan dan sekarang diragukan validitasnya, mungkin masih merupakan penjelasan – penjelasan mengenai motivasi karyawan yang paling terkenal. Teori – teori tersebut adalah hierarki teori kebutuhan, teori X dan Y, dan teori dua factor.

·         Hierarki Teori Kebutuhan

            Dalam teori ini Abraham Maslow membuat hipotesis bahwa dalam diri manusia terdapat hierarki dari lima kebutuhan. Kebutuhan – kebutuhan tersebut adalah sebagai berikut :

1.      Fisiologis : meliputi rasa lapar, haus, berlindung, seksual, dan kebutuhan fisik lainnya.

2.      Rasa Aman : meliputi rasa ingin dilindungi dari bahaya fisik dan emosional.

3.      Social : meliputi rasa kasih sayang, kepemilikan, penerimaan, dan persahabatan.

4.      Penghargaan : meliputi factor – factor penghargaan internal seperti hormat diri, otonomi, dan pencapaian, dan factor – factor penghargaan eksternal seperti status pengakuan dan perhatian.

5.      Aktualisasi Diri : dorongan untuk menjadi seseorang sesuai kecakapannya, meliputi pertumbuhan, pencapaian potensi sesseorang, dan pemenuhan diri sendiri.

·         Teori X dan Y

            Douglas Mc Gregor mengemukakan dua pandangan nyata mengenai manusia : pandangan pertama pada dasarnya negative disebut teori X dan yang ke dua pada dasarnya positif disebut Y. setelah mengkaji cara para manajer berhubungan dengan para karyawan, Mc Gregor menyimpulkan bahwa pandangan manajer mengenai sifat manusia didasarkan atas beberapa kelompok asumsi tertentu dan bahwa mereka cenderung membentuk perilaku mereka terhadap karyawan berdasarkan asumsi – asumsi tersebut.

            Menurut teori X, empat asumsi yang dimiliki manajer adalah :

1.      Karyawan pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan dan sebisa mungkin berusaha untuk menghindarinya.

2.      Karena karyawan tidak menyukai pekerjaan, mereka harus dipaksa, dikendalikan atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan – tujuan.

3.      Karyawan akan menghindari tanggung jawab dan mencari berita formal bila mungkin.

4.      Sebagian karyawan menempatkan keamanan di atas semua factor lain terkait pekerjaan dan menunjukkan sedikt ambisi.

Bertentangan dengan pandangan negative mengenai sifat – sifat manusia dalam teori X, Mc Gregor meyebutkan empat asumsi  positif yang di sebutkan sebagai teori Y :

1.      Karyawan menganggap kerja sebagai hal yang menyenangkan, seperti halnya istirahat atau bermain.

2.      Karyawan akan berlatih mengendalikan diri dan emosi untuk mencapai berbagai tujuan.

3.      Karyawan bersedia belajar untuk menerima, bahkan mencari tanggung jawab.

4.      Karyawan mampu membuat berbagai keputusan inovatif yang diedarkan ke seluruh populasi dan bukan hanya bagi mereka yang menduduki posisi manajemen.

·         Teori Dua Faktor

            Teori dua factor dikemukakan oleh seorang psikolog bernama Frederick Herzberg. Dengan keyakinan bahwa hubungan seseorang individu dengan pekerjaan adalah mendasar dan bahwa sikap seseorang terhadap pekerjaan bisa dengan sangat baik menentukan keberhasilan atau kegagalan.

            Teori dua factor adalah teori yang menghubungkan factor – factor intrinsik dengan kepuasaan kerja, sementara mengaitkan factor – factor estrinsik dengan ketidakpuasan kerja.

            Teori dua factor tidak begitu didukung dalam literature dan menuai banyak kritikan. Kritik – kritik tersebut meliputi :

1.      Prosedur yang digunakan oleh Herzberg di batasi oleh metologinya. Ketika segalanya berjalan dengan baik, individu – individu cenderung memuji dirinya sendiri. Sebaliknya mereka menyalahkan kegagalan pada lingkungan ekstrinsik.

2.      Keandalan metodologi Herzberg diragukan. Para penilai harus membuat berbagai interpretasi, sehingga mereka dapat menggabungkan penemuan dengan mengiterpretasikan respons seseorang dalam perilaku tertentu ketika mencoba respons yang sama dengan cara yang berbeda.

3.      Tidak ada ukuran kepuasan yang digunakan secara keseluruhan. Seseorang mungkin tidak menyukai bagian dari suatu pekerjaan namun masih menganggap pekerjaan tersebut bisa diterima secara menyeluruh.

4.      Teori tersebut tidak konsisten dengan penelitian sebelumnya. Teori dua factor mengabaikan variable – variable situasional.

5.      Hezrberg mengasumsikan hubungan antara kepuasan dan produktivitas, tetapi metodologi penelitian yang digunakannya hanya melihat kepuasan dan tidak melihat produktivitas. Untuk membuat penelitian ini relevan, seseorang harus mengasumsikan suatu hubungan yang kuat antara kepuasan dengan produktivitas.

Ø  Teori Kebutuhan McClelland

            Teori kebutuhan McClallend dikembangkan oleh David McClallend Dan rekan – rekannya. Teori tersebut berfokus pada tiga kebutuhan : pencapaian, kekuatan, dan hubungan. Hal – hal tersebut di definisikan sebagai berikut :

1.      Kebutuhan Pencapaian : dorongan untuk melebihi, mencapai standar – standar, berusaha keras untuk berhasil

2.      Kebutuhan Kekuatan : kebutuhan untuk membuat individu lain berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak mereka tidak akan berperilaku sebaliknya.

3.      Kebutuhan Hubungan : keinginan untuk menjalin suatu hubungan antar personal yang ramah dan akrab.

Ø  Teori Evaluasi Kognitif

            Teori Evaluasi Kognitif menjelaskan bahwa pengenalan penghargaan estrinsik, seperti imbalam kerja untuk usaha kerja yang sebelumnya memuaskan secara intrinsic karena kesenangan yang berhubungan dengan isi dari pekerjaan itu sendiri cenderung menurunkan seluruh motivasi. Teori evaluasi kognitif adalah teori yang menyatakan bahwa pemberian penghargaan – penghargaan ekstrinsik untuk perilaku yang sebelumnya memuaskan secara intrinsik cenderung mengurangi tingkat motivasi secara keseluruhan.

Ø  Teori Penentuan Tujuan

            Pada akhir tahun 1960-an, Edwin Locke mengemukakan bahwa niat untuk mencapai sebuah tujuan merupakan sumber motivasi kerja yang utama. Artinya tujuan memberitahu seorang karyawan apa yang harus dilakukan dan berapa banyak usaha yang harus dikeluarkan. Bukti tersebut sangat mendukung nilai tujuan. Kita bisa mengatakan bahwa tujuan khusus menigkatkan kinerja, tujuan yang sulit ketika di terima, menghasilkan kinerja yang lebih tinggi dari pada tujuan yang mudah, dan umpan balik menghasilkan kinerja yang lebih tinggi dari pada tidak ada umpan balik. Teori penentuan tujuan adalah teori yang menjelaskan bahwa tujuan – tujuan yang spesifik dan sulit, dengan umpan balik menghasilkan kinerja yang lebih tinggi.

Program _ program MBO : Mempraktekkan Teori Penentuan Tujuan

            Manajemen berdasarkan tujuan menekankan tujuan – tujuan nyata yang di tentukan secara partisipatif, bisa di uji dan bisa di ukur. Daya tarik MBO niscaya terletak pada penekanannya terhadap pengubahan tujuan – tujuan organisasional menjadi tujuan - tujuan khusus untuk unit – unit organisasional dan anggota – anggota individu. MBO mengoperapsionalkan konsep tujuan – tujuan tersebut dengan memikirkan sebuah proses di mana tujuan – tujuan mengalir menuruni organisasi tersebut.

Ø  Teori Efektivitas Diri

            Efektivitas diri juge dikenal sebagai teori kognitif social atau teori pembelajaran social merujuk pada keyakinan individu bahwa ia mampu mengerjakan suatu tugas. Semakin tinggi efektivitas diri anda, semakin rasa percaya diri yang anda miliki dalam kemampuan anda untuk berhasil dalam suatu tugas. Jadi dalam situasi – situasi sulit kita merasabahwa individu yang memiliki efektivitas diri yang rendah cenderung mengurangi usaha mereka atau menyerah, sementara individu yang memiliki efektivitas diri tinggi akan berusaha lebih keras utnk mengalahkan tantangan.

            Peneliti yang mengembangkan teori efektivitas diri, Albert bandura mempelihatkan bahwa ada empat cara untuk meningkatkan efektivitas diri :

1.      Penguasaan yang tetap

2.      Contoh yang dilakukan oleh individu lain

3.      Bujukan verbal

4.      Kemunculan

Ø  Teori Penguatan

            Teori yang bertentangan dengan teori penentuan tujuan adalah teori penguatan. Teori sebelumnya adalah sebuah pendekatan kognitif yang mengemukakan bahwa tujuan – tujuan seorang individu mengarahkan tindakannya. Dalam teori penguatan kita mempunyai sebuah pendekatan perilaku yang menunjukkan bahwa penguatan memengaruhi perilaku. Dengan jelas keduanya berselisih secara filosifis. Teoretekus – teoretekus penguatan menganggap perilaku disebabkan oleh lingkungan. Anda tidak perlu khawatir, kata mereka dengan peristiwa – peristiwa kognitif internalyang mengendalikan perlikau adalah penguat – penguat, konsekuensi apapun yang, ketika langsung di ikuti oleh para respons, meningkatkan kemungkinan bahwa perilaku itu akan di ulang.

Ø  Teori Keadilan

            Teori keadilan adalah teori yang menjelaskan bahwa individu membandingkan masukan – masukan dan hasil pekerjaan mereka dengan masukan – masukan dan hasil pekerjaan orang lain dan kemudian merespons untuk menghilangkan ketidakadilan.

            Rujukan yang dipilih oleh seorang karyawan menambah kerumitan teori keadilan. Inilah empat perbandingan rujukan yang bisa digunakan oleh seorang karyawan :

1.      Diri –di dalam : pengalaman – pengalaman seorang karyawan dalam posisi yang berbeda di dalam organisasi karyawan tersebut pada saat ini.

2.      Diri-di luar : pengalaman – pengalaman seorang karyawan dalam posisi atau situasi di luar organisasi karyawan tersebut pada saat ini.

3.      Individu lain di dalam : individu atau kelompok individu lain di dalam organisasi karyawan tersebut.

4.      Individu lain di luar : individu atau kelompok individu lain di luar organisasi karyawan tersebut,

Ø  Teori Harapan

            Teori harapan menunjukkan bahwa kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dalam cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu harapan bahwa tindakan tersebut akan di ikuti dengan hasil yang ada dan pada daya tarik dari hasil itu terhadap individu tersebut.dalam bentuk yang lebih praktis, teori harapan mengatakan bahwa karyawan – karyawan akan termotivasi untuk mengeluarkan tingkat usaha yang tinggi ketika mereka yakin bahwa usaha tersebut akan menghasilkan penilaian kinerja yang baik, penilaian yang baik akan menghasilkan penghargan organisasional seperti bonus, kenaikan imbalan kerja atau promosi dan penghargaan tersebut akan memuaskan tujuan – tujuan pribadi para karyawan.

Mengintegrasikan Teori – teori Motivasi Kontemporer

            Kini telah mengetahui banyak teori motivasi dalam bab ini. Kenyataan bahwa beberapa dari teori ini telah mendapatkan dukungan hanya mempersulit permasalahannya. Betapa sederhananya bila setelah menghadirkan setengah lusin teori, hanya satu teori yag di anggap valid.karena satu teori yang valid tidak dengan sendirinya membuat yang lain menjadi tidak valid. Pada kenyataanya banyak teori yang dikemukakan dalam bab ini adalah teori yang saling melengkapi. Tantangannya sekarang adalah untuk menggabungkan teori – teori ini guna membantu anda memahami keterkaitan mereka.