Sikap dan Kepuasan Kerja

BAB III

SIKAP DAN KEPUASAAN KERJA 

v Sikap

Sikap (attitude) adalah pernyataan evaluative baik yang menyenangkan maupun tidak menyenangkan terhadap objek, individu, atau peristiwa. Hal ini mencerminkan bagaimana  perasaan seseorang tentang sesuatu. Ketika saya berkata “ Saya mnyukai pekerjaan saya “ saya sedang mengungkapkan pemikiran saya tentang pekerjaan.

Dalam materi bab ini kita akan menjawab enam pertanyaan mengenai sikap yang akan membantu anda memahami hal ini dengan lebih baik :

1.      Apa saja komponen utama dari sikap?

2.      Seberapa konsistenkah sikap itu?

3.      Apakah perilaku selalu mengikuti sikap?

4.      Apakah sikap kerja yang utama?

5.      Bagaimana sikap karyawawn dapat diukur?

6.      Apa ari penting dari sikap terhadap keragaman ditempat kerja?

Ø Apa Saja Komponen Utama Dari Sikap?

            Biasanya para peneliti telah berasumsi bahwa sikap mempunyai tiga komponen, yaitu : kesadaran, perasaan, dan perilaku. Mari kita lihat setiap komponen ini

Keyakinan bahwa diskriminasi itu salah merupakan sebuah pernyataan evaluative. Opini semacam ini adalah komponen kognitif ( cognitive component ) dari sikap, yang menentukan tingkatan untuk bagian yang lebih penting dari sebuah sikap – komponen efektifnya – nya ( affective component ). Perasaan adalah segmen emosional atau perasaan dari sebuah sikap dan tercermin dalam sebuah pernyataan seperti “saya tidak menyukai jhon karna dia mendiskriminasi orang – orang minoritas”. Akhinya dan persoalan ini akan dibahas secara mendalam pada akhir dari bagian ini, perasaan bisa menimbulkan hasil akhir perilaku. Komponen perilaku ( behavioral component ) dari sebuah sikap merujuk pada suatu maksud untuk berperilaku dalam cara tertentu terhadap seseorang atau sesuatu. Jadi, untuk meneruskan contoh kita, saya mungkin memilih untuk menghindari jhon dikarenakan perasaan saya tentang ia.

            Pandangan bahwa sikap terdiri atas tiga komponen yaitu kesadaran, perasaan dan perilaku, sangat bermanfaat dalam memahami kerumitan hal ini dan hubungan potensial antara sikap dan perilaku. Perlu di ingat bahwa komponen – komponen ini sangat berkaitan. Secara khusus, dalam banyak cara kesadaran dan perasaan tidak dapat di pisahkan.

Ø Sebarapa Konsistenkah Sikap Itu?

Pada umumnya penelitian menyimpulkan bahwa individu mencari konsistensi diantara sikap mereka serta antara siakp dan perilaku mereka. Ini berarti bahwa individu berusaha untuk menetapkan sikap yang berbeda serta meluruskan sikap dan perilaku mereka sehingga mereka terlihat rasional dan konsisten. Ketika terdapat ketidakkonsistenan , timbullah dorongan untuk mengembalikan individu tersebut ke keadaan seimbang dimana sikap dan perilaku kembali konsisten. Ini bisa dilakukan dengan cara mengubah sikap maupun perilaku, atau dengan mengembangkan rasionalisasi untuk ketidaksesuaian.

Pada akhir tahun 1950-an, Leon Festinger mengemukakan teori ketidaksesuaian kognitif (cognitive dissonance). Teori ini berusaha menjelaskan hubungan antara siakp dan perilaku. Ketidaksesuaian berarti ketidakkonsistenan. Ketidaksesuaian kognitif  merujuk pada ketidaksesuaian yang dirasakan oleh seorang individu antara dua sikap atau lebih, atau antara perilaku dan sikap. Festinger berpandapat bahwa bentuk ketidakkonsistenan apa pun tidaklah menyenangkan dan bahwa individu akan berusaha mengurangi ketidaksesuaian dan tentunya ketidaknyamanan tersebut. Oleh karna itu individu akan mencari keadaan yang stabil, dimana hanya ada sedikit ketidaksesuaian.

Ø  Apakah Perilaku Selalu Mengikuti Sikap?

Kita telah menegaskan bahwa sikap mempengaruhi perilaku. Penelitian yang sebelumnya tentang sikap menganggap bahwa sikap mempunyai hubungan sebab akibat dengan perilaku : yaitu sikap yang dimiliki individu menentukan apa yang mereka lakukan. Akal sehat juga menyatakan sebuah hubungan.

            Namun, pada akhir tahun 1960-an, hubungan yang diterima tentang sikap dan perilalku di tentang oleh sebuah tinjauan dari penelitian. Berdasarkan evaluasi sejumlah penelitian yang menyelidki hubungan sikap dan perilaku, peninjau menyimpulkan bahwa sikap tidak ada hubungan perilaku, paling banyak hanya hubungan sedikit. Penelitian baru – baru ini menunjukkan bahwa sikap memprediksi perilaku masa depan secara signifikan dan memperkuat keyakinan semula dari festinger bahwa hubnungan tersebut bisa ditingkatkan dengan memperhitungkan variable – variable pengait.

Variabel – variable pengait. Pariabel pengait hubungan sikap – perilaku yang paling kuat adalah pentingnya  sikap, kekhususan –nya, aksesilibitas –nya, apakah ada tekanan – tekanan social,  dan apakah seseorang mempunyai pengalaman langsung dengan sikap tersebut.

            Sikap yang penting adalah sikap yang memncerminkan nilai – nilai fundamental, minat diri, atau identifikasi dengan individu atau kelompok yang dihargai oleh seseorang. Sikap yang dianggap penting oleh individu cenderung menunjukkan hubungan kuat dengan perilaku.

Teori persepsi diri. Meskipun sebagian besar penelitian sikap – perilaku memberikan hasil fositif, para peneliti telah mencapai korelasi yang masih lebih tinggi dengan menuju kearah yang lebih lain – memperhatikan apakah perilaku memengaruhi sikap. Pandangan ini, yang disebut teori persepsi diri (self-perception theory).

Ø Apakah Sikap Kerja Yang Utama?

            Sikap kerja berisi evaluasi positif atau negative yang dimilki oleh karyawan tentang aspek – aspek lingkungan kerja mereka. Sebagian besar penelitian dalam PO berhubungan dengan tiga sikap, yaitu : kepuasan kerja, keterlibatan pekerjaan, dan komitmen organisasional.

Kepuasaan Kerja. Istilah kepuasaan kerja ( job statisfaction ) dapat didefinisikan  sebagai suatu perasaan positif tentang suatu pekerjaan yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi dari karakteristiknya. Sesorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memilki perasaan – perasaan positif tentang pekerjaan tersebut, sementara seseorang yang tidak puas memilki perasaan - perasaan negative tentang pekerjaan tersebut.

Keterlibatan Pekerjaan ( job involvement ). Keterlibatan pekerjaan mengukur tingkat sampai mana individu secara psikologis memihak pekerjaan mereka dan menganggap penting tingkat kinerja yang dicapai sebagai bentuk penghargaan diri. Karyawan yang mempunyai tingkat keterlibatan pekerjaan yang tinggi sangat memihak dan benar – benar peduli dengan bidang pekerjaan yang mereka lakukan.

Komitmen Organisasional ( organization commitment ). Komitmen organisasional yang didefinisikan sebagai suatu dimana seorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan – tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Jadi ,keterlibatan pekerjaan yang tinngi bearti memihak pada pada pekerjaan tertentu seorang individu, sementara komitmen organisasional yang tinggi bearti memihak organisasi yang merekrut individu tersebut :

            Tiga dimensi terpisah komitmen orgnisasional adalah sebagai berikut :

1.      Komitmen efektif ( affective commitment ) -  : perasaan emosional untuk organisasi dan keyakinan dalam nilai – nilainya. Sebagai contoh seorang karyawan petco mungkin memilki komitmen aktif untuk perusahaannya karena keterlibatannya dengan hewan – hewan.

2.      Komitmen berkelanjutan ( continuance commitment  ) -  : nilai ekonomi ynag dirasa dari bertahan dalam suatu organisasi bila di bandingkan dengan meniggalkan organisasi tersebut. Seorang karyawan mungkin berkomitmen kepada seorang pemberi kerja karena ia di bayar tinggi dan merasa bahwa pengunduran diri dari perusahaan akan menghancurkan keluarganya.

3.      Komitmen normatif ( normative commitment ) - : kewajiban untuk bertahan dalam organisasi untuk alasan – alasan moral atau etis. Sebagai contoh, seorang karyawan yang memolopori sebuah inisiatif baru mungkin bertahan dengan seorang pemberi kerja karena ia merasa meninggalkan seseorang dalam keadaan yang sulit bila ia pergi.

Sikap kerja yang lain. Dukungan organisasional yang dirasakan ( perceived organizational support – POS ) adalah tingkat sampai mana karyawan yakin organisasi menghargai kontribusi mereka dan peduli dengan kesejahteraan mereka.

Ø Bagaimana Sikap Karyawan Dapat Di ukur?

            Bagaimana manajemen mendapatkan informasi tentang sikap karyawan?, yaitu dengan menggunakan survey sikap. Survey sikap adalah upaya mendapatkan respons dari karyawan melalui kuosioner mengenai perasaan mereka terhadap pekerjaan, tim kerja, penyelia, dan organisasi. Survey sikap umumnya memberikan karywan serangkaian pernyataan atau pertanyaan dengan skala penilaian yang menunjukkan tingkat kecocokan.

Ø Apa Arti Penting dari Sikap terhadap Keberagaman di Tempat Kerja?

            Seperti apakah program keberagaman ini dan bagaiamana hal ini menyampaikan perubahan sikap?. Hampir semuanya meliputi fase evaluasi diri. Individu didesak untuk memeriksa diri sendiri serta menghadapi  stereotip etnis dan cultural yang mungkin mereka miliki. Kemudian para partisipan biasanya ambil bagian dalam diskusi kelompok atau panel – panel dengan wakil dari berbagi kelompok. Jadi misalnya seorang pria hamong mungkin mendiskripsikan kehidupan keluarganya di Asia Tenggara dan menjelaskan mengapa mereka menetap di California.

v Kepuasan Kerja

          Dalam bagian ini kita akan membedah konsep kepuasan kerja dengan lebih seksama. Bagaimana kita mengukur kepuasan kerja?, seberapa puaskah karyawan dengan pekerjaan mereka?, apakah yang menyebabkan karyawan memilki tingkat kepuasan kerja yang tinggi?, bagaimana karyawan yang tidak puas dan puas memengaruhi sbuah organisasi?

Mengukur Kepuasan Kerja

            Dalam mengukur kepuasan kerja ada dua pendekatan yang paling luas digunakan adalah penilaian tunggal secara umum dan penyajian akhir yang terdiri atas sejumlah penyajian aspek. Metode penilaian tunggal secara umum sekadar meminta individu untuk mersepons satu pertanyaan, seperti “dengan mempertimbangkan semua hal seberapa puaskah anda dengan pekerjaan anda?”, kemudian [ara responden menjawab dengan melingkari sebuah angka antara 1-5 yang cocok dengan jawaban dari “sangat puas” sampai “sangat tidak puas”. Pendekatan yang lain yaitu penyajian akhir aspek pekerjaan , lebih rumit. Pendekatan ini mengidentifikasi elemen –elemen penting dalam suatu pekerjaan dan menayakan perasaan karyawan tentang setiap elemen.

Seberapa Puas Individu dengan Pekerjaan Mereka

            Apakah sebagian besar individu merasa puas dengan pekerjaan mereka?. Tampaknya, jawabannya adalah “ya” yang memenuhi syarat di AS dan di sebagian besar negara maju. Berbagai studi independen yang diadakan diantara para pekerja AS selama 30 tahun terakhir, menunjukkan bahwa mayoritas pekerja merasa puas dengan pekejaan mereka. Meskipun jarak persentasinya lebar, lebih banyak individu melaporkan bahwa mereka merasa puas di bandingkan dengan tidak puas.

Apakah yang Menyebabkan Kepuasan Kerja

            Pikirkan pekerjaan yang paling baik yang pernah anda miliki, apa yang membuatnya demikian?. Kemungkinannya adalah anda menyukai pekerjaan yang anda kerjakan. Pada kenyataannya dari segi kepuasan kerja, menikmati kerja itu hampir selalu merupakan segi yang paling berkaitan erat dengan kepuasan kerja yang tinggi secara keseluruhan. Pekerjaan menarik yang memberikan pelatihan, variasi, kemerdekaan, dan kendali memuaskan sebagian besar karyawan.

Pengaruh dari Karyawan yang Tidak Puas dan Puas di Tempat Kerja

            Ada konsekuensi ketika karyawan menyukai pekerjaan mereka, dan begitupun sebaliknya. Sebuah kerangka teoritis-kerangka keluar-pengaruh-kesetiaan-pengabaian, sangat bermanfaat dalam memahami konsekuensi dari ketidakpuasan.

Keluar (exit) : perilaku yang di tujukan untuk meninggalkan organisasi, termasuk mencari posisi baru dan mengundurkan diri.

Aspirasi ( voice) : secara aktif dan konstruktif berusaha memperbaiki kondisi, termasuk menyarankan perbaikan, mesdiskusikan masalah dengan atasan, dan beberapa bentuk aktivitas serikat kerja.

Kesetiaan ( loyalty) : secara pasif tetapi optimisit menunggu membaiknya kondisi, termasuk membela organisasi ketika berhadapan dengan kecaman eksternal dan memercayai organisasi dan manajemennya untuk melakukan hal yang benar.

Pengabaian ( neglect) : secara pasif membiarkan kondisi menjadi lebih buruk, termasuk ketidak hadiran atau keterlambatan yang terus – menerus, kurangnya usaha, dan meningkatnya angka kesalahan.

Kepuasan Kerja dan Kinerja

            Seperti yang disimpulkan dalam “mitos dan ilmu pengetahuan”, pekerja yang bahagia cenderung lebih produktif, meskipun sulit untuk mengatakan kemana arah hubungan sebab akibat tersebut. Akan tetapi beberapa peneliti biasanya percaya bahwa hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja pekerjaan adalah sebuah mitos manajemen.

Kepuasan Kerja dan OCB

            Tampaknya adalah logis untuk menganggap bahwa kepuasan kerja seharusnya menjadi factor penentu utama dari perilaku kewargaan organisasional atau OCB seorang karyawan. Karyawan yang puas tampaknya cenderung berbicara secara positif tentang organisasi, membantu individu lain, dan melewati harapan normal dalam pekerjaan. Selain itu, karyawan yang puas mungkin lebih mudah berbuat lebih dalam pekerjaan karena mereka ingin merespons pengalaman positif mereka.

Kepuasan Kerja dan Kepuasan Pelanggan

            Karyawan dalam pekerjaan jasa sering berinteraksi dengan pelanggan. Karena manajemen organisasi jasa harus menyenangkan pelanggan adalah masuk untuk bertanya : apakah kepuasan karyawan berhubungan dengan hasil pelanggan yang positif? Untuk karyawan garis depan yang mempunyai hubungan tetap dengan para pelanggan, jawabannya adalah “ya”.

Kepuasan Kerja dan Ketidakhadiran

            Kita menemukan hubungan negative yang konsisten antara kepuasan dan ketidakhadiran, tetapi korelasi tersebut berkisar antara sedang sampai lemah. Sementara adalah masuk akal bahwa karyawan yang tidak puas cenderung melalaikan pekerjaan, factor – factor lain memiliki pengaruh pada hubungan tersebut dan mengurangi koefisien korelasi. Sebagai contoh, organisasi yang memberikan tunjangan cuti sakit secara bebas berupaya membesarkan hati para karyawan mereka termasuk mereka yang merasa sangat puas untuk mengambil cuti.

Kepuasan Kerja dan Perputaran Karyawan

            Kepuasan juga berhubungan negative dengan perputaran karyawan, tetapi korelasi tersebut lebih kuat daripada apa yang kita ketahui untuk ketidakhadiran. Namun sekali lagi factor – factor lain sperti kondisi pasar tenaga kerja, harapan tentang peluang pekerjaan laternaitf, dan lamanya masa jabatan dengan organisasi merupakan batasan penting tentang keputusan yang actual untuk meningkatkan pekerjaan seseorang pada saat ini. Bukti menunjukkan bahwa sebuah pengait penting dari hubungan kepuasan – perputaran karyawan adalah tingkat kinerja karyawan.

Kepuasan Kerja dan Perilaku Menyimpang di Tempat Kerja

            Ketidakpuasan kerja memprediksi banyak perilaku khusus, termasuk upaya pembentukan seriakt kerja, penyalahgunaan hakikat, pencurian di tempat kerja, pergaulan yang tidak pantas, dan kelambanan. Para peneliti berpendapat bahwa perilaku ini adalah indicator sebuah sindrom yang lebih luas yang sering kita sebut perilaku menyimpang di tempat kerja